Entretien préalable pour licenciement : quels délais ?
Le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d’une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié.
Le licenciement pour faute grave ou licenciement par mesure disciplinaire tel qu’il est nommé par le législateur marocain (dans la Section V, Titre premier, Livre premier du code de travail) est la mesure disciplinaire, prise à l’initiative d’un employeur pour mettre fin au contrat de travail qui le lie à un salarié ayant commis une faute grave, ou ayant cumulé des fautes non graves durant la même année dans les conditions prévues aux articles 37 et 38 du code de travail marocain.
Il faut rappeler préalablement que le législateur consacre un seul article à la faute grave. Il s’agit de l’article 39 du code de travail qui dispose que : « Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié:
1) le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté;
2) la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise;
3) Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail:
4) le vol;
5) l’abus de confiance;
6) l’ivresse publique;
7) la consommation de stupéfiants;
8) l’agression corporelle;
9) l’insulte grave;
10) le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;
11) l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois;
12) la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;
13) la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;
14) l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable;
15) l’incitation à la débauche;
16) toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal. »
Toutefois, il faut souligner que la liste des fautes prévues à l’article 39 est seulement à titre indicatif.
La procédure de licenciement par mesure disciplinaire en droit marocain est régie par les articles 61 à 65 du code de travail.
Le premier alinéa de l’article 62 dispose que : « Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé. »
Cependant, il ne suffit pas à l’employeur de tenir l’entretien préalable dans un délai de huit jours à compter de la date de constatation de la faute grave, ce dernier doit en effet notifier une convocation pour cet entretien (bien que les articles consacrées à la procédure de licenciement par mesure disciplinaire ne prévoient pas explicitement l’obligation d’adresser ladite convocation).
La jurisprudence marocaine est cependant uniforme quant à l’obligation de notifier la convocation pour l’entretien préalable au salarié, le cas échant le non-respect de cette règle est un manquement conduisant à la qualification du licenciement comme étant abusif
Mais existe-t-il un délai qui doit séparer la date de la notification de la convocation à l’entretien préalable de celle de la tenue de cet entretien ?
Dans cet article nous essayerons de répondre à cette question à la lumière de l’esprit de la loi et de la jurisprudence marocaine, et tenter à partir de notre expérience sur le terrain de déterminer s’il faut respecter ou non un délai séparant la date de la notification de la convocation à l’entretien préalable de celle de la tenue de cet entretien.
S’agissant de l’esprit de la loi, un salarié ne peut être licencié avant d’avoir été entendu à propos des fautes qui lui sont reprochées, en d’autres termes, aucune décision de licenciement ne peut être prise à l’encontre du salarié sans respect des droits de la défense.
L’article 7 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement, dispose que : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l’on ne puisse pas raisonnablement attendre de l’employeur qu’il lui offre cette possibilité. »
L’article 62 du code de travail marocain à son tour dispose « Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur…. »
Il en ressort que les droits de la défense doivent être respectés par l’employeur.
Ainsi, le salarié doit connaître les faits qui lui sont reprochés avant la tenue de l’entretien préalable et qui doivent figurer dans la convocation pour ledit entretien (la justice marocaine est très stricte à propos du respect des conditions de forme de la procédure, malgré le fait que le contenu de la convocation ainsi que ses formalités ne figurent pas dans l’article 62).
Mais existe-t-il un délai à accorder au salarié pour préparer sa défense ?
Le silence du législateur sur la question a fait que le juge marocain n’a jamais été regardant par rapport au délai qui sépare la notification à l’entretien préalable et la tenue de ce dernier, d’autant plus que le respect de la procédure de licenciement n’est pas d’ordre public et par conséquent ne peut être soulevé d’office par le juge. De plus, le salarié ne conteste pas forcément le fait que le délai ait été insuffisant pour préparer sa défense pour l’entretien préalable.
Il pourrait même sembler que le fait d’obliger l’employeur à respecter un délai non prévu par la loi (séparant la date de la notification de la convocation à l’entretien préalable et celle de sa tenue), et ce en organisant cet entretien dans les huit jours de la constatation de la faute grave tel que prévu par l’article 62 du code de travail, soit injuste vis-à-vis de l’employeur qui dispose d’un délai infiniment court pour entendre le salarié lors de l’entretien, ce qui rendrait la tâche encore plus difficile pour l’employeur et qui en cas d’omission d’un détail procédural, verra sa procédure considérée comme licenciement abusif donnant lieu à une indemnisation totale du salarié et ce quel que soit le degré de gravité de le faute commise par le salarié.
Cependant, il paraît tout à fait légitime de penser que le salarié doit disposer d’un « délai raisonnable » pour pouvoir préparer sa défense, ou parfois aussi pour pouvoir se déplacer au lieu fixé par l’employeur pour la tenue de l’entretien.
Cette question de délai devant séparer la date de notification de la convocation à l’entretien préalable et sa tenue n’a été que très rarement abordé dans la jurisprudence marocaine, mais un arrêt de la cour de Cassation a déjà tranché sur la question de la nécessité d’accorder au salarié un délai pour préparer sa défense.
Il s’agit de l’arrêt n°1276/1 du 4/12/2018 dans le dossier n°1665/5/1/2016 dans lequel la Cour de Cassation dans ses attendus (motifs) a considéré que : « l’arrêt objet de la cassation n’a pas respecté les dispositions de l’article 62 du code de travail car le respect des droits de la défense de la salariée ne concerne pas uniquement la tenue de l’entretien préalable mais concerne également ce qui précède sa tenue et ce en la convoquant et en lui accordant « un délai adéquat » , ….. et ce pour préserver et respecter les droits de la défense qui sont parmi les fondements d’un procès équitable d’après l’article 120 de la constitution et sur plan international à travers les conventions internationales de l’OIT, car le législateur en disposant le droit au salarié de se défendre et être entendu avait pour finalité d’éclairer le salarié sur ses droits relatifs à la procédure d’écoute (entretien préalable) et ce en le convoquant à l’entretien et non pas le surprendre avec, ce qui l’empêche d’avoir le temps de préparer sa défense. »
…..
Ainsi l’arrêt en question considère que le fait de surprendre le salarié et l’écouter sans lui notifier la convocation à l’entretien préalable et lui accorder un délai suffisant pour préparer sa défense est un vice de procédure.
La conclusion de cet arrêt est fondée sur la primauté du respect des droits de la défense, qui dans l’ensemble s’avère cohérent, tout en semblant injuste vis-à-vis de l’employeur qui dispose d’un délai très court (huit jours à compter de la date de constatation de l’acte considéré comme faute grave) pour organiser l’entretien préalable, huit jours durant lesquels d’après l’arrêt précédemment cité l’employeur doit accorder un délai au salarié pour préparer sa défense, délai non prévu par l’article 62 du code de travail marocain.
Mais dans un autre arrêt (l’arrêt n°598/1 du 26/04/2022 dans le dossier n°3009/5/1/2021), la Cour de Cassation a considéré que rien n’empêche la tenue de l’entretien préalable le même jour de la notification de la convocation « sauf si le salarié le conteste lors de l’entretien ou s’il demande un délai pour préparer sa défense ».
Ce deuxième arrêt prend la direction opposée de l’arrêt n°1276/1 du 4/12/2018 dans le dossier n°1665/5/1/2016 en considérant que l’entretien préalable peut se tenir le même jour de la notification de la convocation sauf lorsque le salarié le conteste ou demande un délai pour préparer sa défense, cette contestation ou demande de délai selon la Cour de Cassation apparait donc comme critère pour déterminer si l’entretien préalable peut se tenir le même jour de la notification de la convocation.
Néanmoins, bien que cet arrêt respecte à la lettre les dispositions de l’article 62 du code de travail, il n’en demeure pas moins discutable car c’est à l’employeur qu’incombe l’obligation de respecter la procédure de licenciement dont la finalité ultime demeure le respect du droit de la défense.
En droit comparé, et notamment en droit français, un délai qui doit séparer la date de la convocation à l’entretien préalable est prévu par l’article L1232-2 Du code de travail français, qui dispose que :
« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »
Le respect du délai de 5 jours en droit français est plus facile à respecter car l’employeur dispose également d’un délai suffisant (deux mois) pour entamer la procédure de licenciement, et ce contrairement à l’employeur en droit marocain qui, lui, ne dispose que de 8 jours pour organiser l’entretien préalable, tout en respectant la partie procédurale qui le précède.
Il ressort de ce qui précède que l’employeur doit par vigilance accorder un délai raisonnable au salarié pour préparer sa défense et ce en lui notifiant la convocation audit entretien le plus tôt possible à partir de la date de la constatation de la faute, pour à la fois respecter le délai de huit jours pour la tenue dudit entretien et accorder aussi un délai raisonnable au salarié, soit pour préparer sa défense soit pour permettre un déplacement quand le salarié exécute son travail loin des locaux où l’entretien préalable doit se tenir.
En conclusion, cette notion de « délai raisonnable » qui doit séparer la date de notification de la convocation à l’entretien préalable à la tenue de ce dernier, remet en question fondamentalement le délai de huit jours prévu pour l’organisation par l’employeur dudit entretien, délai excessivement court, et qui oblige conséquemment l’employeur à accorder un très court délai au salarié pour préparer sa défense.
En outre et compte tenu des innombrables conditions de forme exigées par la justice qui se base sur une jurisprudence instable en matière de procédure de licenciement et dont les revirements sont fréquents, il est fortement conseillé aux employeurs de recourir à un professionnel de droit expert en la matière avant même de procéder au licenciement d’un salarié pour faute grave.
Rédigé par Maître ZEHRI Ali
Dernière mise à jour le 13/04/2025